Het IPA 2007-2008 introduceerde een nieuw bonussysteem, namelijk ‘niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen’. Het doel ervan is de motivatie van de werknemers te verhogen
en hen te betrekken in een gemeenschappelijk doel van de onderneming. Indien een aantal
voorwaarden vervuld zijn, laat dit systeem de werkgever toe om aan alle werknemers, of een
bepaalde categorie werknemers, op een fiscaal voordelige manier voordelen toe te kennen
die verbonden zijn aan de resultaten van de onderneming of aan de realisatie van bepaalde,
vooraf vastgestelde, collectieve doelstellingen.
Cao nr. 90, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, beschrijft de toepassing van de
resultaatsgebonden collectieve bonus. Het ingevoerde systeem moet aan volgende
voorwaarden voldoen:
• Het moet verbonden zijn aan de collectieve resultaten van een onderneming, een
groep van ondernemingen, of een welomschreven groep van werknemers, op basis
van objectieve criteria. Het toekennen van de bonus mag dus niet afhangen van het
bereiken van individuele doelstellingen.
• Het moet betrekking hebben op alle werknemers van de onderneming of op een welomschreven groep onder hen, zonder daarbij discriminatoire criteria te gebruiken.
• Het moet afhangen van het verwezenlijken van transparante, aflijnbare, definieerbare,
meetbare en verifieerbare doelstellingen. De werkgever is vrij om de doelstellingen te
bepalen, maar ze moeten wel onzeker zijn.
• Het plan mag niet worden ingevoerd ter vervanging van bestaande voordelen, toegekend
in het kader van individuele of collectieve overeenkomsten. Het is daarbij niet van
belang of deze voordelen al dan niet onderworpen zijn aan socialezekerheidsbijdragen.
In principe is een cao nodig om het resultaatsgebonden bonusplan in te voeren. Voor de
werknemers die niet vertegenwoordigd worden door een vakbondsafvaardiging kan de
werkgever het plan invoeren bij toetredingsakte.
De fiscale behandeling van de collectieve bonus is zeer voordelig, zowel voor de werknemer
als voor de werkgever. De bonus is immers vrijgesteld van belastingen tot een bepaald te
indexeren bedrag, bepaald per werknemer en per kalenderjaar. Het bedrag wordt elk jaar op
1 januari aangepast en bedraagt momenteel 2.830 EUR. Indien dit plafond wordt overschre
den, is enkel het verschil onderworpen aan belastingen. De collectieve bonus is bovendien
aftrekbaar in hoofde van de werkgever.
Ook voor de sociale zekerheid wordt de collectieve bonus tot een bepaald te indexeren
bedrag, bepaald per werknemer en per kalenderjaar, uitgesloten uit het loonbegrip waarop
normale socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Dit geïndexeerde maximale plafond
bedraagt momenteel 3.255 EUR per jaar.
Dit wil niet zeggen dat de collectieve bonus onder dit plafond vrijgesteld is van socialezekerheidsbijdragen.
Volgende twee bijdragen zijn verschuldigd:
• Een bijzondere patronale bijdrage van 33% op het bonusbedrag te betalen door de
werkgever en fiscaal aftrekbaar;
• Een bijzondere persoonlijke solidariteitsbijdrage van 13,07% op het bonusbedrag. Deze
bijdrage is verschuldigd door de werknemer en wordt ingehouden door de werkgever.
Indien het plafond wordt overschreden, zijn de normale socialezekerheidsbijdragen van toepassing voor het deel van de bonus dat het plafond overschrijdt.
De bijzondere socialezekerheidsbijdragen die verschuldigd zijn op de collectieve bonus
zijn bijna identiek aan de normale socialezekerheidsbijdragen, zelfs lichtjes hoger voor wat
betreft de werkgeversbijdrage.
Ondanks de weinig gunstige socialezekerheidsbehandeling blijft de collectieve bonus,
dankzij het zeer aantrekkelijke fiscale regime, een veelgebruikt verloningsinstrument.
Concreet
Bij het invoeren van een collectief bonusplan, is het nodig:
• objectieve collectieve doelstellingen te vinden, die
transparant, meetbaar en verifieerbaar zijn;
• de referentieperiode en berekeningswijze van de collectieve bonus te bepalen;
• te bepalen of een cao of een toetredingsakte moet worden afgesloten;
• de procedure nauwgezet te volgen en de verschillende termijnen te respecteren;
• er rekening mee te houden dat de toetredingsakte grondig zal worden gecontroleerd
door de FOD Werkgelegenheid en mogelijk kan worden geweigerd
Tags: Employee Mobility